Há símbolos que atravessam a história sem pedir licença. Uma farda militar. Um jaleco branco. Um hábito religioso. Um avental de operário. Um uniforme escolar. Eles não são apenas tecido e costura; são arquiteturas invisíveis de identidade. Quando os visto, deixo momentaneamente de ser só indivíduo: represento uma função, um propósito, uma promessa.
Nas últimas décadas, em nome de uma modernidade bem-intencionada, trocamos uniformes por “liberdade estética”. Ao mesmo tempo, popularizamos o trabalho remoto. O resultado é um fenômeno que RH sente no dia a dia: colapsaram as fronteiras simbólicas entre o ser laboral e o ser social. Muita gente “está” no trabalho sem entrar no trabalho; e, pior, não consegue “sair” dele quando o expediente termina. Esta é uma reflexão – em primeira pessoa – sobre símbolos, identidade e como reconstruir fronteiras saudáveis nas culturas organizacionais de hoje.
Quando estudei a origem dos uniformes, a primeira resposta não veio do mundo corporativo, mas dos campos de batalha medievais. Cores, brasões e insígnias distinguiam aliados e inimigos à distância. O uniforme nasce como linguagem de sobrevivência: quem veste o mesmo símbolo que eu está do meu lado.
Logo, a mesma lógica transborda para ordens religiosas e guildas artesanais: hábitos beneditinos, franciscanos e dominicanos como votos visíveis; marcas de ofício distinguindo mestres, companheiros e aprendizes. A aparência comunicava função, compromisso e disciplina.
Na Revolução Industrial, o uniforme muda de papel. Deixa de ser apenas bandeira e passa a ser ferramenta de segurança e organização: aventais grossos, botas, chapéus rígidos, macacões que protegem a roupa de casa e o corpo do trabalhador. Na fábrica grande, o símbolo organiza o fluxo, diferencia setores e reduz ambiguidade.
No século XX, a lógica se expande: correios, ferrovias, hospitais, escolas, companhias aéreas, esportes. O uniforme vira rito cotidiano de passagem: ao vestir, eu entro no papel; ao tirar, eu saio do papel.
Há um capítulo histórico incontornável para quem discute uniformidade: a implantação do comunismo na China no século XX. A “roupa azul-cinza”, o terno Zhongshan (popularmente chamado de “Mao suit”) e a massificação de vestimentas padronizadas foram usados como ferramentas de igualação social e controle simbólico. Para além da roupa, o “Livro Vermelho” – as citações de Mao – funcionava como um emblema portátil de pertença ideológica.
A lição é ambivalente e útil a RH: símbolos são poderosos. Podem integrar e oferecer sentido, mas, se mal utilizados, apagam a individualidade. Entre o “ninguém tem símbolo” e o “todos são iguais”, há um caminho profissionalmente saudável: símbolos que orientam, sem oprimir; que clarificam papéis, sem reduzir pessoas.
Vida real: quando o símbolo une… e separa
Na adolescência, eu estudava no Liceu de Humanidades de Campos. De vez em quando, cruzávamos com os estudantes da Escola Técnica Federal. Bastava o grupo, o estilo, as cores – correria certa, briga certa. Mais tarde, ironia do destino, fui estudar na ETFC e experimentei o outro lado da rivalidade. Entendi na pele como símbolos criam pertença e, às vezes, paredes.
Anos depois, vi isso com humor nos blocos de carnaval no Farol de São Thomé, em Campos dos Goytacazes. Eu era dos Ladrões de Bagdá; do outro lado estavam os Petrodólares. Abadás, cores, batidas – cada bloco um mundo. Até que a vida me deu sua lição madura: tornei-me amigo do Maurício, diretor dos Petrodólares, e saí um ano no bloco “adversário”. O “inimigo” virou pessoa. O símbolo virou ponte.
Levo essas memórias comigo quando penso em culturas de trabalho: o símbolo é necessário, mas precisa servir à consciência, não substituí-la.
Goffman lembrava que a vida social é um palco; papéis pedem figurinos. A psicologia social (Tajfel) explica: definimos quem somos também pelos grupos a que pertencemos; símbolos reduzem ambiguidade e ativam condutas esperadas. Em termos simples: o cérebro responde a gatilhos. Um jaleco ativa responsabilidade clínica; uma farda ativa prontidão; um crachá e um dress code claro ativam postura profissional.
Sem gatilho, a mente flutua. No trabalho remoto, isso se tornou epidemia: pijama em reuniões, cama como escritório, cozinha como sala de decisão. Não é sobre estética; é sobre estado mental. Se nada marca o começo, o cérebro não entra; se nada marca o fim, ele não sai. O custo? Foco diluído, cansaço persistente, sensação de “trabalhei o dia inteiro e não rendi”.
Muitas startups e empresas “moderninhas” venderam a ideia de que abolir regras de vestimento era humanizar o trabalho. Na prática, sem fronteiras simbólicas, produziu-se um ambiente constantemente ambíguo: ninguém sabe quando é cliente time e quando é domingo interno. Sem símbolos, a hierarquia funcional fica opaca; sem ritos de entrada e saída, o bem-estar degrada.
Liberdade sem forma vira ansiedade. Autenticidade sem contexto vira ruído.
Duas verdades para RH
Símbolos bem desenhados protegem a saúde psíquica.
Eles comunicam expectativa, reduzem ambiguidade, acionam foco e facilitam o desligamento ao final do dia.Uniformidade rígida apaga a pessoa.
A cultura não deve padronizar tudo (China maoísta nos lembra o risco). O ponto de equilíbrio é clareza + autonomia responsável.
Como reconstruir fronteiras sem “voltar no tempo”
1) Política de Dress Code Simbólico (presencial e remoto)
Carreiras cliente-facing: “business casual” explícito em reuniões externas e gravações; paleta e peças de referência (sem engessar estilo).
Reuniões internas: manter peça-âncora (ex.: blazer/camisa/colar/lenço/crachá visual) que sinalize “estou em modo trabalho”.
Remoto: “top-half rule” (parcial formal da cintura para cima) em reuniões; fundo neutro ou padrão da empresa.
2) Rituais de entrada e saída (Política de Higiene Mental do Trabalho)
Entrada (2–3 min): câmera on + frase de presença (“Agora entro no meu papel”), checagem de prioridades, respiração curta.
Saída (2–3 min): log de encerramento, checklist “done”, gesto simbólico (guardar crachá, fechar caderno), “boa noite” de equipe.
3) Cápsula de vestimenta por área
Criar guides visuais por famílias de função (comercial, produto, jurídico, operações) com 3–5 exemplos lookbook.
Educar por imagem (mais eficaz que texto). Nada de policiar moda; é orientar expectativa.
4) Ambientes e sinais
Escritórios com zonas marcadas (deep work, colaboração, social) e micro-sinais de transição (luz, som, displays).
No remoto: background padronizado nas reuniões estratégicas; trilha sonora curta de início de dia; cheiro/óleo essencial opcional na abertura (gatilho sensorial).
5) Comunicação clara e respeitosa
Treinar lideranças para dar feedback de contexto, não de gosto: “Para esta entrega/cliente, precisamos sinalizar X”.
Lembrar o princípio: símbolos a serviço da missão e do bem-estar.
Como medir se funcionou?
Indicadores de foco (tempo de ciclo, retrabalho, interrupções por reunião).
Satisfação e saúde mental (pulse survey quinzenal sobre energia, clareza e descanso real).
Sinais culturais (pontualidade de início, qualidade de presença em vídeo, consistência de rituais).
Aprendizados (retro trimestral: o que dos rituais/sinais funcionou, o que adaptar).
Da rivalidade Liceu × ETFC à amizade com os Petrodólares, aprendi que símbolos nos humanizam quando não nos sequestram. Eles nos dão fronteiras, e fronteiras boas nos devolvem presença. O trabalho não pede perfeição; pede consciência. E consciência nasce de formas que o corpo reconhece a persona e a mente respeita.
Se a sua empresa não vai voltar a usar uniforme, tudo bem. Mas não abra mão do uniforme psicológico: uma peça-âncora, um ritual claro, um código de conduta visual nas interações críticas. No remoto, principalmente, vista a mente antes do corpo.
No final, a pergunta não é “devemos usar uniforme?”, mas:
Quais símbolos – de vestimenta, de espaço, de rito – vão sustentar a dignidade do nosso trabalho e a saúde de quem o realiza?
Porque, no dia em que o trabalho trocou de roupa, muita gente deixou de vestir a própria identidade. Está na hora de costurá-la de volta.
Referências
BOURDIEU, Pierre. A economia das trocas simbólicas. 6. ed. São Paulo: Perspectiva, 2007.
CHEEK, Timothy. Mao Zedong and China’s Revolutions. Boston: Bedford/St. Martin’s, 2002.
DIKÖTTER, Frank. The Cultural Revolution: A People’s History, 1962–1976. New York: Bloomsbury, 2016.
FINNANE, Antonia. Changing Clothes in China: Fashion, History, Nation. New York: Columbia University Press, 2008.
GENNEP, Arnold van. Os ritos de passagem. 3. ed. Petrópolis: Vozes, 2013.
GOFFMAN, Erving. A representação do eu na vida cotidiana. 20. ed. Petrópolis: Vozes, 2011.
MEISNER, Maurice. Mao’s China and After: A History of the People’s Republic. 3. ed. New York: Free Press, 1999.
TAJFEL, Henri. Human Groups and Social Categories. Cambridge: Cambridge University Press, 1981.
VEBLEN, Thorstein. A teoria da classe ociosa. São Paulo: Abril Cultural, 1987.
Glossário – Termos Internacionais (RH)
Belonging – Sentimento de pertencimento ao grupo ou cultura.
Dress Code – Código de vestimenta profissional.
Employer Branding – Marca empregadora; reputação da empresa como lugar para trabalhar.
Engagement – Engajamento; nível de motivação e conexão com o trabalho.
Hybrid Work – Modelo de trabalho híbrido (parte presencial, parte remoto).
Mindset – Forma de pensar que orienta comportamento.
Onboarding – Processo de integração de novos colaboradores.
Purpose – Propósito; razão maior pela qual o trabalho existe.
Remote Work – Trabalho remoto.
Rituals – Rituais que ativam cultura ou identidade profissional.
Soft Skills – Competências comportamentais (ex.: comunicação, adaptabilidade).
Team Building – Ações para fortalecer equipes.
Work-Life Balance – Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Work-Life Blending – Mistura entre vida pessoal e trabalho sem fronteiras claras.
Workplace Culture – Cultura do ambiente de trabalho.
Nota de Transparência:
Foram utilizadas ferramentas de inteligência artificial para a criação das imagens ilustrativas.
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