A partir deste ano de 2026, os riscos psicossociais passam a integrar formalmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), conforme a NR-01. Para gestores e administradores, isso significa ir além do cumprimento legal e assumir um papel ativo na construção de ambientes de trabalho saudáveis, produtivos e sustentáveis. Este artigo apresenta conceitos, impactos e um guia prático para implementação eficaz.
Nos últimos anos, o mundo do trabalho passou por transformações profundas: aceleração tecnológica, trabalho híbrido, metas cada vez mais agressivas e fronteiras difusas entre vida pessoal e profissional. Esse cenário trouxe ganhos de produtividade, mas também expôs um ponto crítico: a saúde mental dos trabalhadores.
É nesse contexto que os riscos psicossociais ganham protagonismo e passam a ser incorporados de forma explícita à NR-01, exigindo das empresas uma abordagem estruturada, preventiva e contínua. A mudança não surge apenas como resposta normativa, mas como reflexo de um problema organizacional real, mensurável e com impacto direto nos resultados do negócio.
Para gestores e administradores, o desafio não é apenas “atender à norma”, mas compreender que riscos psicossociais mal geridos se traduzem em absenteísmo, turnover, queda de engajamento, conflitos internos e perda de performance.
O que são riscos psicossociais no trabalho
Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização do trabalho, à gestão, às relações interpessoais e às condições emocionais que podem afetar a saúde mental, o bem-estar e o desempenho dos trabalhadores.
Eles não dizem respeito a fragilidades individuais, mas à forma como o trabalho é estruturado e conduzido.
Principais exemplos no contexto corporativo
Metas inalcançáveis e pressão excessiva por resultados
Jornadas prolongadas e ausência de pausas adequadas
Falta de clareza de papéis e responsabilidades
Comunicação ineficiente ou autoritária
Assédio moral e conflitos interpessoais
Baixa autonomia e pouca participação nas decisões
Insegurança organizacional e mudanças constantes sem gestão adequada
Esses fatores, quando persistentes, elevam o risco de adoecimento psicológico, impactando diretamente os indicadores de gestão.
Por que os gestores precisam se preocupar agora
Tradicionalmente, a saúde mental era vista como um tema “individual” ou restrito ao RH. A inclusão dos riscos psicossociais no GRO muda esse paradigma e desloca o tema para o centro da gestão.
Do ponto de vista administrativo, os impactos são claros:
Afastamentos frequentes por transtornos mentais
Presenteísmo (o colaborador está presente, mas com baixa produtividade)
Aumento do turnover, especialmente de talentos
Clima organizacional deteriorado
Custos trabalhistas e previdenciários crescentes
Estudos internacionais e nacionais — amplamente discutidos por instituições como Harvard Business Review, Gallup e Deloitte Insights — mostram que ambientes psicossocialmente saudáveis são mais inovadores, engajados e rentáveis.
O que muda com a Nova NR-01 em 2026
A principal mudança é a obrigatoriedade de incluir os riscos psicossociais no inventário de riscos ocupacionais, integrando-os ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Pontos-chave da atualização
Os riscos psicossociais passam a ser tratados com o mesmo nível de importância que riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos
A avaliação deve considerar processos, organização do trabalho e gestão, não apenas indivíduos
O processo inicia em caráter educativo, mas evolui para exigência fiscalizatória
O inventário deve ser atualizado sempre que houver mudanças organizacionais relevantes
Essa abordagem reforça que saúde mental não é um projeto pontual, mas um processo contínuo de gestão.
Erros comuns que gestores devem evitar
1. Confundir risco psicossocial com diagnóstico clínico
A empresa não deve diagnosticar transtornos mentais. O foco está em identificar fatores organizacionais de risco, e não em avaliar indivíduos.
2. Tratar o tema como burocracia
Inventários genéricos, sem análise real do trabalho, tendem a gerar planos de ação ineficazes e apenas “cumprir papel”.
3. Delegar tudo ao RH
Embora o RH tenha papel central, a gestão dos riscos psicossociais exige envolvimento direto de lideranças, gestores de área e alta administração.
Um guia prático para gestores implementarem a NR-01 com foco psicossocial
1. Diagnóstico estruturado e participativo
Um bom diagnóstico combina:
Questionários validados sobre fatores psicossociais
Entrevistas com lideranças e equipes
Observação dos processos de trabalho
Análise de indicadores existentes (absenteísmo, turnover, afastamentos)
A participação dos trabalhadores é essencial para garantir legitimidade e precisão.
2. Priorização dos riscos
Nem todos os riscos têm o mesmo impacto. Gestores devem avaliar:
Frequência
Gravidade
Número de pessoas expostas
Essa análise orienta decisões mais estratégicas e evita dispersão de recursos.
3. Plano de ação com foco organizacional
Exemplos de ações eficazes:
Revisão de metas e redistribuição de cargas de trabalho
Treinamento de lideranças em comunicação e gestão emocional
Clarificação de papéis e expectativas
Criação de canais seguros de escuta e feedback
Revisão de processos que geram retrabalho ou sobrecarga
Aqui, dialogam conceitos clássicos de gestão de Peter Drucker e aprendizagem organizacional de Peter Senge: sistemas mal desenhados geram sofrimento e baixa performance.
4. Monitoramento contínuo
Gestão de riscos psicossociais não termina no plano de ação. É fundamental:
Monitorar indicadores periodicamente
Revisar riscos após mudanças organizacionais
Ajustar ações com base em dados e feedback
A lógica é a mesma da melhoria contínua aplicada à qualidade e à segurança.
Exemplos práticos no cotidiano empresarial
Caso 1 – Área comercial
Uma empresa identificou alto turnover e estresse crônico na equipe de vendas. O diagnóstico revelou metas desconectadas da realidade de mercado e ausência de feedback estruturado. A revisão das metas e a capacitação dos gestores reduziram afastamentos e aumentaram o engajamento em seis meses.
Caso 2 – Área administrativa
Em um setor com trabalho repetitivo, surgiram sinais de apatia e conflitos. A reorganização das tarefas, com maior autonomia e rodízio de atividades, reduziu o presenteísmo e melhorou o clima interno.
Benefícios estratégicos para a organização
Ao tratar os riscos psicossociais de forma madura, a empresa:
Reduz custos invisíveis ligados ao adoecimento
Aumenta produtividade sustentável
Fortalece a cultura organizacional
Melhora sua imagem como empregadora
Cria ambientes mais inovadores e colaborativos
Como aponta Amy Edmondson, ambientes psicologicamente seguros favorecem aprendizado, confiança e desempenho coletivo.
Conclusão: o papel estratégico do gestor em 2026
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-01 representa uma mudança profunda de mentalidade na gestão do trabalho. A saúde mental deixa de ocupar um espaço periférico, tratado apenas em momentos de crise ou como responsabilidade exclusiva do RH, e passa a integrar o núcleo das decisões gerenciais, ao lado da produtividade, da segurança e da sustentabilidade do negócio.
Para gestores e administradores, esse movimento exige uma nova forma de olhar para o trabalho: menos centrada apenas em metas, indicadores e processos isolados, e mais atenta à forma como o trabalho é organizado, comunicado e vivido pelas pessoas no dia a dia. A norma deixa claro que ambientes mal estruturados, lideranças despreparadas e pressões mal geridas não são apenas problemas humanos — são riscos organizacionais concretos.
As empresas que compreendem essa lógica vão além do cumprimento da legislação. Elas utilizam a NR-01 como uma oportunidade de amadurecimento da gestão, fortalecendo sua cultura, aumentando o engajamento e criando condições reais para uma performance sustentável. Ao integrar os riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a organização passa a agir de forma preventiva, reduzindo adoecimentos, conflitos, afastamentos e perdas invisíveis de produtividade.
Em um cenário de complexidade crescente, marcado por mudanças rápidas, escassez de talentos e alta pressão por resultados, cuidar da dimensão psicossocial do trabalho deixa de ser visto como custo ou benefício intangível. Torna-se, cada vez mais, um investimento estratégico, capaz de proteger pessoas, sustentar resultados e preparar as organizações para os desafios do futuro do trabalho.
Referências
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Inclusão de fatores de risco psicossociais no GRO começa em caráter educativo a partir de maio. Brasília, 2025. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego. Acesso em: 2026.
BORGES, Rosito Zepenfeld. Riscos psicossociais e a nova NR-01: o que muda para as empresas em 2026. 2026. Disponível em: https://claudemirpereira.com.br. Acesso em: 2026.
CARTA CAPITAL. Diretrizes para 2026: como conduzir a NR-01 nas empresas. São Paulo, 2026. Disponível em: https://www.cartacapital.com.br. Acesso em: 2026.
DRUCKER, Peter F. O melhor de Peter Drucker: a sociedade. São Paulo: Nobel, 2002.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 2. ed. São Paulo: Best Seller, 2006.
EDMONDSON, Amy. The fearless organization. Hoboken: Wiley, 2018.
GALLUP. State of the Global Workplace. Washington, 2023. Disponível em: https://www.gallup.com. Acesso em: 2026.
DELOITTE. Global Human Capital Trends. Londres, 2024. Disponível em: https://www.deloitte.com. Acesso em: 2026.
Nota de Transparência:
Este conteúdo foi construído com apoio de ferramentas de inteligência artificial, utilizadas como instrumentos de pesquisa e criação das imagens ilustrativas.
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