Nos últimos anos, o campo de Recursos Humanos passou por uma verdadeira revolução linguística. Novos termos, siglas e cargos surgem a cada mês, revelando não apenas tendências de gestão, mas também transformações profundas na forma como enxergamos as pessoas dentro das empresas. Neste artigo, convido você a refletir sobre o porquê dessa mudança de linguagem — e o que ela realmente nos diz sobre o futuro do trabalho e da cultura organizacional.
Sempre acreditei, e acho que a maioria dos profissionais que trabalham com comunicação, que a linguagem é um termômetro da cultura. Quando as palavras mudam, é porque algo mais profundo também está se transformando. No mundo corporativo, o RH talvez seja a área onde essa metamorfose é mais evidente.
Há poucos anos, falávamos de Departamento Pessoal, Gestão de Pessoas e Treinamento & Desenvolvimento. Hoje, encontramos títulos como People Experience, Talent Acquisition, Learning Partner, HR Business Partner, People Analytics Specialist e até Chief Happiness Officer.
Essas novas nomenclaturas não são apenas uma questão de moda — elas refletem uma mudança de mentalidade: o deslocamento de uma visão burocrática e operacional para uma atuação mais estratégica, centrada na experiência humana e na cultura organizacional.
Mas há um ponto de atenção: ao adotarmos tantos termos em inglês, corremos o risco de importar palavras sem traduzir mentalidades. E o verdadeiro desafio está em alinhar linguagem e propósito.
Por que o RH começou a mudar de nome?
As transformações nas nomenclaturas do RH têm raízes em três grandes movimentos:
Globalização corporativa:
Com a expansão de multinacionais e o intercâmbio de modelos de gestão, o idioma inglês tornou-se o padrão para padronizar práticas e posições globais.Digitalização e novos papéis estratégicos:
A era dos dados trouxe novos campos de atuação — como People Analytics e Employee Experience — que pedem novas competências e, consequentemente, novas denominações.Mudança de paradigma sobre o papel do ser humano nas organizações:
Hoje, fala-se menos em “recursos” e mais em “experiências”, “propósito” e “pertencimento”. Isso reflete uma transição da lógica industrial para a lógica da gestão humanizada.
Segundo o relatório Global Human Capital Trends 2024 da Deloitte, 78% das empresas afirmam estar redefinindo os papéis de RH para se tornarem “curadoras de experiências humanas” — não apenas gestoras de talentos. O nome das funções acompanha essa mudança.
Quando o nome se torna símbolo
Na psicologia, sabemos que nomes carregam poder simbólico. Ao mudar o nome de um cargo ou departamento, não estamos apenas renomeando uma função — estamos redefinindo sua identidade.
Quando uma empresa substitui “Departamento Pessoal” por “People & Culture”, por exemplo, ela está afirmando: “Aqui, pessoas vêm antes de processos.” Por outro lado, se essa mudança for apenas cosmética — uma nova placa na porta sem mudança de postura —, cria-se um vazio semântico: palavras bonitas que não se traduzem em práticas coerentes.
Como costumo dizer aos meus alunos: a transformação começa pela linguagem, mas só se consolida na ação.
As novas fronteiras linguísticas do RH
Hoje, um glossário atualizado de RH se assemelha a um mosaico de siglas e expressões globais. A seguir, destaco algumas das mais presentes nas organizações contemporâneas — e o que elas realmente significam no contexto cultural corporativo:
| Termo | Tradução e Significado | Reflexão Cultural |
|---|---|---|
| HRBP (Human Resources Business Partner) | Parceiro de Negócios de RH. Atua como elo entre a estratégia organizacional e as pessoas. | Reflete a busca por um RH mais estratégico e menos operacional. |
| TA (Talent Acquisition) | Aquisição de Talentos. Substitui o antigo “Recrutamento e Seleção”. | Indica a valorização do processo como experiência e não apenas como triagem. |
| EX (Employee Experience) | Experiência do Colaborador. | Traz o olhar do marketing e da jornada do cliente para dentro do RH. |
| L&D (Learning & Development) | Aprendizado e Desenvolvimento. | Mostra a evolução da antiga “área de treinamento” para um espaço de aprendizagem contínua. |
| CPO (Chief People Officer) | Diretor de Pessoas. | Representa o reconhecimento do RH como liderança estratégica no C-level. |
| People Analytics | Análise de Pessoas baseada em dados. | Demonstra o avanço da mentalidade data-driven no campo humano. |
| CHRO (Chief Human Resources Officer) | Diretor Executivo de Recursos Humanos. | Mantém a visão tradicional, mas com papel de transformação digital e cultural. |
| People & Culture | Pessoas e Cultura. | Aponta para a integração entre gestão de talentos e construção de cultura organizacional. |
| HR Tech | Tecnologia aplicada ao RH. | Simboliza o encontro entre tecnologia, dados e humanização. |
Essas expressões mostram que o vocabulário do RH atual mistura ciência de dados, psicologia e cultura organizacional, e que dominar essa linguagem é também compreender as novas lógicas que regem o trabalho contemporâneo.
O risco do estrangeirismo vazio
Não há nada de errado em adotar termos globais — o problema é fazer isso sem significado. O RH brasileiro, em especial, corre o risco de importar siglas sem adaptar o conceito à nossa realidade social e cultural.
É como tentar plantar uma árvore tropical em solo árido: o nome pode ser o mesmo, mas o ambiente precisa ser preparado para ela florescer.
Uma pesquisa recente da Gartner (2024) mostra que 64% dos líderes de RH reconhecem dificuldade em comunicar internamente o valor dos novos papéis e siglas, gerando confusão entre equipes.
A linguagem, quando não é contextualizada, pode afastar em vez de aproximar.
Por isso, defendo que o RH contemporâneo precisa ser bilíngue de propósito: falar a língua global dos negócios, mas traduzir conceitos para a cultura local e humana de cada empresa.
Mais do que aprender novas palavras, o verdadeiro aprendizado está em compreender o que elas representam. Quando um profissional de RH se apresenta como People Partner ou Learning Specialist, é essencial que isso se traduza em uma prática cotidiana alinhada a esses conceitos.
De nada adianta falar de Employee Experience se a empresa ainda mede o valor do colaborador apenas por produtividade. Ou defender Well-being at Work se a cultura ignora sobrecarga e burnout.
Por isso, acredito que o vocabulário do RH contemporâneo só faz sentido quando as palavras se tornam atitudes. Quando People deixa de ser apenas um termo em inglês e passa a significar pessoas reais, com histórias, emoções e aspirações.
O futuro da linguagem organizacional
O futuro do RH será cada vez mais semântico e simbólico.
Segundo estudo da Harvard Business Review (2024), as empresas que alinham vocabulário e valores têm 35% mais engajamento interno e 21% mais retenção de talentos.
Ou seja: a forma como falamos sobre pessoas afeta diretamente a forma como elas se sentem pertencentes.
A tendência é que o glossário de RH continue evoluindo — mas com uma diferença: os novos termos virão acompanhados de narrativas mais humanas. Falaremos de People Science, Human Sustainability, Purpose Alignment — conceitos que unem ciência, cultura e significado.
Encerrando esta reflexão, deixo uma provocação: Será que estamos realmente mudando a forma de ver as pessoas — ou apenas mudando o idioma com que falamos delas?
Acredito que o papel do RH moderno é ser tradutor de culturas. Traduzir a linguagem dos negócios para a linguagem humana, e vice-versa. Porque, no fim, a gestão de pessoas é sobre isso: dar sentido às palavras que usamos todos os dias.
Quando o RH entende o poder da linguagem, ele deixa de ser um setor e se torna um agente de transformação cultural.
Referências
DELOITTE. Global Human Capital Trends 2024: The Human Experience Imperative. 12. ed. Nova York: Deloitte Insights, 2024. Disponível em: https://www.deloitte.com. Acesso em: 5 out. 2025.
GARTNER. HR Trends and Priorities for 2024: Building Human-Centric Workplaces. Stamford: Gartner Research, 2024. Disponível em: https://www.gartner.com. Acesso em: 5 out. 2025.
HARVARD BUSINESS REVIEW. The Power of Organizational Language: How Words Shape Culture and Engagement. Boston: HBR Press, 2024. Disponível em: https://hbr.org. Acesso em: 5 out. 2025.
Nota de Transparência:
Foram utilizadas ferramentas de inteligência artificial para a criação das imagens ilustrativas.
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